项目的主心骨，不只是项目的执行者，更是团队节奏的掌舵人。

有次和团队小伙伴聊绩效时，问及团队里最认可谁，他说 XX（角色是 Project Leader，以下简称 PL），我问他原因，他列举了很多事例，我又问他，为啥 XX 做得好呢？他说可能是因为把 XX 架在了 PL 的位置，所以他干的活和大家不一样了，得到了更多的曝光机会，于是更加卖命，自然干得很好。

不可否认，确实可能有这方面原因，但背后的低层逻辑真的是这样吗？看似又回到了最初的问题：“到底先有鸡还是先有蛋？”。

PL 的核心特质很难“培养”，更像是“识别”

某些特质是天生的，比如责任心、上进心、自驱力，还有抗压能力和对目标感的执着。

这些特质，不是安排个培训、布置个任务他就能突然具备的，更多是骨子里的东西。
所以，我更倾向于把“培养 PL”理解成：识别 + 赋能：

• 通过观察工作状态，比如谁在项目中主动补位、愿意操心整体节奏、愿意为结果负责，而不是只做份内的任务。
• 不是告诉他具体怎么做，而是提供一些项目或者活动让他尝试，看他有没有全局意识和成长能力。
• 真正具备 PL 潜质的人，其实内驱很强，反而是需要帮他构建框架感、决策感，而不是从零培养他“怎么当一个 project leader”。

简单来说：识别潜质、给予舞台、拉齐认知

实践经验

去年一个新加入的小伙伴，本身技术能力和沟通能力都不错，进来做了一个中等体量的功能移植开发，整体交付也算顺利，没过多操心，但是到了后期我发现，面对一些枯燥的 bug 时，他的解决效率是相当慢，了解完背后的真实原因，发现他在面对这些琐碎、重复且缺乏成就感的问题时，容易陷入一种“过度分析”或“等待完美解法”的状态。一开始我以为是当时状态不佳，但深入聊过之后才意识到，他其实是比较在意工作带来的价值感和挑战性，一旦任务本身无法激发兴趣，就容易陷入“拖延性思考”，甚至烦躁状态，而不是快速行动。

后面我尝试做了两件事：

1. 查看了他入职时的大五人格测评，分析了强弱项，之后调整了其工作安排，让他带领一个三人小队进行 App 架构优化和新功能预研
2. 明确阶段性目标和优先级，让他明白“先解决最小闭环”，而不是追求一次性完美。

目前看，效果还是不错的。

🎯 大五人格测评理论基础扎实

• 全球最被广泛验证的人格模型之一
• 多语言、多文化中重复验证
• 被用于人才评估、职业匹配、领导力发展等领域
• 对于 PL 角色识别的时候，可以作为参考，再结合实际情况做决策。

一些困惑

1. “亲力亲为”是责任感，还是不信任？

包括自己在内，一些 PL 在项目过程中经常会陷入亲力亲为的状态：

• 自己盯需求、自己拆任务、自己写核心代码、自己扛上线、甚至自己亲自拉通……
• 好像只有自己动手，才“保险”、才“不掉链子”。

2. PL 的绩效，到底该怎么打才公平？

PL 的工作不像开发那样好量化，他们更多是协调、把控和责任。那打分的时候，到底是：

• 和别的 PL 横向比？
• 还是和他自己负责的项目结果比？
• 还是我的主观感受？

这到底谁更“好”？分数上怎么体现？其实挺难量化的。

总之

PL 不只是一个角色，更是一种成长方式。
在目标与混乱之间找平衡，在责任与信任之间做选择，既要扛得住压力，也要带得动团队。
与其说是培养别人，不如说是我们每个人在不断成为更好的自己。